HAGレポート2020年3月号

HAG Report

HAGレポート

Top > HAGレポート > HAGレポート2020年3月号

ひかりアドバイザーグループでは、定期的にニュースレター「HAGレポート」を発行し、関与先様へお届けしています。最新のHAGレポートはこちら

1.レベルアップセミナー参加のお礼

　今年も恒例の税制改正速報セミナーを開催しましたところ、顧問先様はじめ取引関係先の皆様に多数ご参加いただき、改めて心よりお礼申し上げます。
　税理士法人では、今年から新たに札幌事務所を開設しましたので、北は札幌会場から南は福岡会場と全国7拠点で開催いたしました。各会場に延べ330人の方々に足を運んでいただき盛況裏に開催することができました。特に札幌会場では、札幌事務所開設記念セミナー＆懇親会という企画でご案内したところ、定員を超える100余名の顧問先様にご参加いただき、皆様との懇親を深めることができました。
　ご縁をいただいたことに感謝するとともに、心新たに少しでもお客様のお役に立てるよう職員一同研鑽を重ね、サービスの向上を図ってまいりますので、今後ともご支援のほどよろしくお願いいたします。

税制改正大綱の裏側を読み解く！

　2020年度税制改正大綱に示されている「基本的考え方」の中に、「安倍内閣は経済再生なくして財政健全化なしとの方針の下、デフレ脱却に取り組むとともに、安定財源確保のための消費税率10％への引上げを経て、財政健全化に大きな道筋をつけてきた」との記載があります。しかし、少子高齢化や人口減の抜本的な問題解決なくして、本質的な財政再建の道筋がついたとはとても言えない状況です。
　2019年度の一般会計予算収支では、歳入約69兆円に対し歳出は約78兆円と収支差額約△9兆円（国債の発行、償還や利払費を除く）となり、国債残高の増加にストップがかかるどころか、国際的な経済摩擦やオリンピック以降の景気下振れ要因を考えると、むしろ税収が減り収支差額が拡大するのではないかと懸念されます。
　このような状況のもと、今後の税制改正の方向性としては、景気に配慮しながらの課税強化策が大きなトレンドとなりそうです。節税対策にも大きな影響を及ぼしそうな注目すべき改正論点としては、退職給与所得課税の優遇縮小、同族オーナー会社への課税強化、暦年贈与課税制度の見直しなどが挙がっており、今後の動向には注視しておく必要があると考えます。

確定申告の繁忙期と働き方改革

　このレポートが皆様のお手元に届くころには、税理士法人では確定申告業務がピークを迎えています。個人の確定申告件数が1,000件を超え、これを期限内に申告する必要があるため、どうしても業務が一時に集中してしまいます。
　頭が痛いのは、今年の4月1日からは私たちのグループ各社にも、｢働き方改革｣の一環で残業時間の上限規制が適用され、36協定では月45時間、年360時間が残業の上限とされます。税理士法人では繁忙期は土曜日を返上して業務にあたり、振替休日の取得を推奨するなどの工夫を凝らしていますが、それでも例年多くのスタッフは60～70時間の残業を余儀なくされます。特別条項付36協定による例外もありますが、働き方改革に逆行することにもなりかねず、難しい経営判断を強いられることになります。
　税務業務繁忙期の受注制約等により、お客様にご迷惑をおかけしないよう、ＩＴの活用を含めた業務の合理化を一層進めて課題を解決していく所存ですが、このような悩みは多くの経営者の皆様が等しく抱えておられるのではないでしょうか？
　税理士法人では、クラウド会計等によるバックオフィスの業務自動化やＲＰＡ導入による事務作業の合理化などのサポートにも対応しておりますので、ご遠慮なく弊社スタッフまでご相談ください。

税理士法人HPのリニューアル

　昨年６月の採用サイトのリニューアルに続き、今年の2月1日には弊社のコーポレートサイトを前面的にリニューアルしました。デザインを一新するとともに、専門家一覧として、相続の専門家、経営コンサルティングの専門家、事業承継の専門家、税務調査の専門家、医療業界の専門家などの新たなコンテンツを追加し、1月に開設した札幌事務所をはじめ全国の拠点についても事務所紹介の充実を図りました。
　特に、専門家一覧に掲載している業務は、弊社の強みである専門サービスですので是非一度ご覧いただきますよう、お願いいたします。
　このリニューアルを機会に、しばらくお休みさせていただいておりましたCEOコラムについても復活させ、タイトルも従来の「週刊ひかり」から「もっと光を」に改めました。
　繁忙期明けからは、各拠点、各専門家のスタッフコラムの配信も充実を図ってまいりますので、ご期待ください。

【文責】ひかり税理士法人　代表社員　谷淳司

2.時間外労働の上限規制について

　時間外労働の上限規制は、大企業については昨年４月からすでに適用されていますが、いよいよ中小企業についても２０２０年４月から適用されることになります。この改正にともなって「時間外・休日労働に関する協定届（以下、３６協定）」の書式が変更されます。今回はこの書式を作成するにあたってよくあるご質問をご紹介いたします。

３６（サブロク）協定とは

　３６（サブロク）協定は、労働基準法第３６条にその根拠が規定されていることからそう呼ばれています。時間外労働や休日労働をさせるためには３６協定を締結し、事業所を管轄する労働基準監督署に届出しなければなりません。これまでは、とりあえず届出さえすればよいという書類であったかもしれませんが、今後はこの書面で協定した時間を超えて時間外労働や休日労働をさせると違法となりますので、この協定の持つ意味は大きく異なってくるものと認識を新たにする必要があります。

３６協定についてよくある質問

Q1.時間外労働と休日労働の違いは何ですか？

A:事業所の所定休日に出勤すると休日労働になりますか？とご質問されることがありますが、労働基準法でいう休日労働は法定休日に労働したことをいいます。法定休日とは毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないその日を指すので、週休２日の事業所においては、休日のうち１日は法定休日で、もう１日は法定外休日です。この法定外休日に出勤しても休日労働ではなく、時間外労働としてカウントしますので、ここは間違わないようにする必要があります。（なお、法定休日の定め方は就業規則によります。）。

Q2.事業所が複数ありますが、本社のみ届出ればよいですか？

A：３６協定の届出は事業所単位で必要ですので、本社のみの届出では足りません。各事業所ごとに管轄の労働基準監督署へ届出てください。

Q3.従業員が１０人未満なので３６協定は届出なくてもよいですか？

A：３６協定は従業員が1人しかいない場合であっても残業があるのであれば、届出が必要です。

Q4.従業員代表の決め方について注意することはありますか？

A：先日、どのような手順で従業員代表を決めたのか労働基準監督署から尋ねられた事業所がありました。従業員代表は従業員の過半数を代表するものですので、挙手や投票という民主的な方法で選出される必要があります。

Q5.従業員代表が退職したのですが、改めて届出る必要はありますか？

A：３６協定には従業員代表が署名捺印する必要がありますが、その代表者が退職した場合であっても、有効期間内であれば適法に届出のあった３６協定は引き続き有効です。改めて提出する必要はありません。

Q6.事業所の名称を変更した場合や移転した場合の届出は必要ですか？

A：名称変更や所在地変更の場合、届出は必要です。変更前の３６協定の写しを添付すれば、当初届出をした起算日を継続させることが可能です。

Q7.いつ届出をすればよいですか？

A：届出はいつでもできますが、遡っての届出はできません。有効期間が始まるまでに届出をしないと、届出日以降有効とされますので、注意が必要です。届出を忘れていたりすると、届出るまでの期間の時間外労働や休日労働は違法となります。また３６協定の届出をしない場合は、是正勧告の対象になる可能性があるので注意が必要です。

実務上の対応

　今回は形式的なお話が中心になりましたが、実務上は３６協定に記載し、届出た時間数以内に時間外労働や休日労働をどう抑えていくのかが重要であることはいうまでもありません。この問題に取り組むためには経営者と労働者がお互いに意識を変えて取り組む必要があります。対策やご不明な点等ございましたらお気軽にお問い合わせください。

【文責】長尾

3.同一労働同一賃金について

　２０２０年４月１日（中小企業への適用は２０２１年４月１日）より、働き方改革の一環として全国一斉施行となる「同一労働同一賃金」について、その法改正の内容と目的、企業が取るべき対応について、ご紹介いたします。

同一労働同一賃金とは

　同一労働同一賃金とは、パート社員・契約社員・派遣社員と正社員との間に、不合理な待遇差を設けることを禁止したルールです。具体的には、正規雇用労働者と仕事の内容や配置転換の範囲、責任の程度等が同じ非正規雇用労働者については、賃金に差をつけることを禁止し、職務内容に差がある場合にも、不合理な待遇差を設ける事が禁止されます。これによるメリットは、待遇差がなくなることで、非正規雇用労働者の納得感が高められることや、キャリアアップを目指すなど活躍できる場が広がり、仕事のやりがいが増えていくことなどが期待されます。
　一方で、人件費が高騰し経営が圧迫されることや、職務内容の違いによって非正規雇用労働者間で賃金格差が生じ始める事も懸念されます。
　なお、２０２１年より適用となる中小企業の範囲は、資本金の額または出資の総額と、常時使用する労働者の数のいずれかが基準を満たしていれば、中小企業に該当すると判断されます。（下表参照）

改正内容

１．不合理な待遇差をなくす為の規定整備

・均衡待遇規定…①職務内容 ②職務、配置の変更範囲 ③その他の事情の違いに応じた範囲内で待遇を決定する必要があります。
・均等待遇規定…①職務内容 ②職務、配置の変更範囲が同じ場合、待遇について同じ扱いにする必要があります。

２．待遇に関する説明義務の強化

　事業主が雇入れ時に待遇内容を説明する義務、待遇決定に際しての考慮事項を説明する義務は以前から規定されていましたが、今回の法改正により非正規雇用労働者は事業主に対して正社員との待遇差の内容やその理由について説明を求める事ができるようになり、事業主にはそれに応じる義務が生じることになります。

３．行政指導やＡＤＲの規定等の整備

　これまでもパートタイム労働者、派遣労働者については行政による助言・指導に関する規定はありましたが、改正後は有期雇用労働者も同様の扱いとなります。また、行政ＡＤＲ（裁判外紛争解決手続）の根拠規定が整備されたことで、都道府県労働局において無料、非公開のＡＤＲが行えるようになりました。均衡待遇や待遇差の内容・理由に関する説明についても、ＡＤＲの対象となるため、行政機関を活用して、労働紛争の解決を図る選択が広がります。

実務上の対応

１．現状の把握

　正規雇用労働者に支給されている賃金項目のうち、正規のみに支給されている項目があるのか、また計算方法や支給額が異なる項目があるのかを把握する必要があります。待遇差がある場合には、その差を合理的に説明できるかを検証し、説明できなければ待遇差を解消しなければなりません。

２．仕事内容の差を明確にする

　非正規雇用労働者の仕事内容や責任程度の軽減、転勤の範囲や職務内容変更の範囲を明確化、正規雇用者と同様の仕事をする場合は正社員に登用するなどの対策により合理的に説明ができるようにします。

３．賃金制度を見直す

　待遇差を解消するのに並行して、賃金規定や就業規則を見直すことも必要です。例えば、正規雇用者には支給され、非正規には支給されない手当を残す場合、賃金規定にその手当の趣旨を明記することにより、支給しないとする合理性を説明できるようにすることが必要になります。

　今回の法改正により、就業規則の見直しをご検討される場合や、ご不明点等がございましたらお気軽にお問い合わせください。

【文責】山本

4.「どうしよう？」にお答えします！Q&Aコーナー

Q．2020年から給与所得の源泉徴収税額表が変わったのはなぜですか？

A．2018年度税制改正により2020年から下記の改正が適用されたためです。

①給与所得控除等の見直し
・給与所得控除が一律10万円引き下げられました。
・給与所得控除の上限額が適用される給与等の収入金額が1,000万円→850万円に、その上限額が220万円→195万円にそれぞれ引き下げられました。

②基礎控除の見直し
・基礎控除額が10万円引き上げられました。
・基礎控除額に合計所得金額に応じた制限が設けられました。
　合計所得金額2,400万円超から基礎控除額が逓減し、合計所得金額2,500万円超で基礎控除が適用できないこととなりました。

③所得金額調整控除の創設
・対象者　給与等の収入金額が850万円超で下記のいずれかに該当する者
　・23歳未満の扶養親族を有すること
　・本人が特別障害者であること
　・特別障害者である同一生計配偶者もしくは扶養親族を有すること
・控除額　給与等の収入金額
（給与等の収入金額（1,000万円超の場合は1,000万円）△850万円）×10％

【文責】広島事務所　七條

5.チョットお邪魔します。人気のお店訪問

　今回ご紹介するお店は、滋賀県東近江市にある1962年創業の老舗「創作和菓子　かわもと」さんです。
　おすすめは12月～5月の期間限定、大粒のいちごを使用した「いちご大福」です！ほんのりと甘い白餡で包まれた甘酸っぱいいちごが絶品です。普通のいちご大福はもちろんおいしいのですが、筆者はチョコレートのいちご大福が一番のお気に入りです。
　近くにお立ち寄りの際は、ぜひ一度ご賞味ください！