いわゆる130万円の壁は、健康保険の被扶養者でいられるかどうかを決める基準で、多くのパート就労者の働き方を規定してきました。

一方で、残業や一時的な収入増によって、意図せず超えてしまう不安定さもありました。

2026年4月以降は「継続的に見込まれる収入」がより重視されます。

実務上は、以下の判断軸で扶養の可否が確認されることになります。

雇用契約に基づく月額賃金

シフトや勤務時間の継続性

繁忙期の一時的な残業は直ちに影響しない

これにより、「一時的な収入増で扶養から外れるかも」という不安が減る運用にシフトしていきます。

在職老齢年金制度は、年金と給与の合計が一定額を超えると年金が減額される仕組みで、「働くと損をする」という印象を与えてきました。

2026年4月以降は、支給停止基準額が現行の50万円台から60万円台前半へ引き上げられる方向で見直しが進められています。

この改正により、以下の変化が期待されます。

高齢者が働いても年金が減額されにくくなる

就労意欲を阻害していた「働き損」構造の緩和

シニア人材の活用促進

例えば、月20万円の年金と月30万円の給与を得る場合、従来は調整対象となる可能性がありました。

新基準では、合計が基準内であれば年金は全額支給されるため、就労継続の障壁が低下します。

実務上は、給与と年金の合計額だけでなく、「どの水準まで就労するか」という設計まで考える必要があります。

二つの見直しに共通するのは、

一時的な変動に振り回されないこと

働くことを過度に抑制しないこと

です。制度に内在していた**「働き控えを前提とした設計」のブレーキ**を緩める動きといえます。

ただし実務では、収入見込みの管理や就労水準の選択といった新たな判断課題も生まれます。

柔軟性が増す一方で、現場の裁量と責任はむしろ重くなる点に注意が必要です。

重要なのは、「制度が変わるかどうか」ではなく、

・どの水準まで働くのか

・社会保険・年金のラインをどう跨ぐか

を前提に働き方を設計することです。

収入をどこでコントロールするのか、どの程度まで就労するのか―選択肢が広がる分、企業と従業員の間での説明と合意の重要性は増しています。

2026年4月は、働き方の設計を見直す一つの節目になるはずです。                                         （文責：滋賀事務所　島林）                                                                                                                                                                                                                                                

参考文献・参照リンク

厚生労働省

被扶養者の認定基準・社会保険制度の概要

https://www.mhlw.go.jp/

日本年金機構

在職老齢年金の仕組み・支給停止基準

https://www.nenkin.go.jp/